職場のハラスメントについて

職場のハラスメントについて

職場におけるハラスメントについては、「セクシャルハラスメント」、「パワーハラスメント」、「妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント」が法律で定められています。
「セクシャルハラスメント」については、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることと定義されています。
また、「パワーハラスメント」については、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるものとする3つの要素をすべて満たすものと定義しています。なお、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導についてはパワハラに当たりません。
さらに、「妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント」 については、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることと定義され、妊娠の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせとなる行為の間に因果関係があるものとしています。

ハラスメントに関する啓発冊子・リーフレット等

あかるい職場の応援団（厚生労働省ホームページ）

カスタマーハラスメントについて

カスタマーハラスメントとは、顧客や取引先からの著しい迷惑行為（暴行、脅迫、ひどい暴言、著しく不当な要求等）により、その雇用する労働者が就業環境を害されることと考えられています。
厚生労働省の「パワハラ指針」において、「事業主は、取引先等の他の事業主が雇用する労働者又は他の事業主からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為により、その雇用する労働者が就業環境を害されることのないよう、相談体制の整備、被害者への配慮のための取組み、被害防止のためのマニュアル作成や研修の実施等、雇用管理上の配慮として取組みを行うことが望ましい」としています。また、「顧客等の要求の内容が妥当性を欠く場合」と「要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当な言動」の２つの区分に分け、これらに該当する不当な要求やクレームに組織的に対応し、従業員の安全を確保するよう求めています。

カスタマーハラスメントに関するマニュアル・リーフレット等（厚生労働省ホームページ）

あかるい職場の応援団　カスタマーハラスメントを知っていますか？（厚生労働省ホームページ）